Ca și în toate aspectele societății ruse, Codul Muncii, de asemenea, pune o grea povara administrativă suportată de angajatorNon-conformitatea cu toate aceste reguli va pune angajatorul la un dezavantaj în relațiile atât cu angajații, cât și autoritățile. În scopul de a asigura drepturile acordate prin lege, angajatorul trebuie să se asigure că funcțiunea de resurse umane în cadrul unei companii este capabil de a gestiona toate aspectele legate de muncă într-un mod echitabil, transparent și sigur. Rusă dreptul muncii permite ca interesele ambelor angajat și angajator sunt servite, dar solicită o multitudine de probleme care trebuie luate în considerare. Principalele documente care ar trebui să fie luat în considerare de orice companie sunt contracte de muncă, politicile companiei și statutare documente justificative. Din momentul în care a intrat în vigoare în, Codul Muncii a suferit repetate modificări, având corectate ambiguități textuale și schimbări fundamentale. Principalele sale dispoziții, cu toate acestea, rămân neschimbate.
Unele modificări majore includ: angajat în anumite locuri de muncă de a începe un nou loc de muncă să prezinte angajatorului un certificat dacă el are sau nu a fost vreodată condamnat penal sau judecat o lege a avut un efect restricționarea oportunităților de angajare a unor foști oficiali guvernamentali pentru doi ani după ce a părăsit funcția publică: un amendament extinderea conceptului de discriminare și de stabilire a responsabilității administrative pentru diseminarea de informații despre locurile de muncă vacante care conțin restricții discriminatorii.
modificări pentru a completa prevederile din Codul Muncii privind garanțiile asociate cu combinarea de muncă și de studiu a intrat în vigoare. interzicerea directă la agenția de muncă, care se referă la munca prestată de un salariat pe ordinele de angajator, dar în interesul și sub direcția și controlul de o altă entitate, cerințele pentru companiile care colectează și prelucrează datele personale ale cetățenilor ruși, inclusiv în relațiile de muncă, de a utiliza bazele de date de pe teritoriul Rusiei. Dintr-un Western, sau cel puțin European, perspectiva cititorului, legislația muncii din rusia nu vine ca o mare surpriză. Acesta vă permite pentru libertatea de acord între părți, dar prevede o protecție suplimentară a salariatului. Această protecție în formă de stabilire a standardelor minime pentru ocuparea forței de muncă. Există o regulă generală în limba rusă Codul Muncii, condițiile de ocupare a forței de muncă într-un contract individual de munca nu trebuie să fie mai rău decât cele prevăzute în Codul Muncii și alte legate de legislație, de convențiile colective, contracte și regulamente interne. Unele prevederi ale legii sunt obligatorii și nu pot fi modificate prin acordul părților. În afară de standardele minime și obligatorii reguli, legea conține unul mai mult mecanism de protecție a lucrătorului. Acest lucru vine în formă de prezumții în favoarea angajatului, în anumite cazuri, mai ales în cazurile în care durata contractului nu este declarat sau atunci când nu există nici un acord scris. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că toate îndoielile în fiecare caz ar trebui să fie interpretat salariatului de a beneficia, precum și orice conflict de muncă în Rusia este decis în conformitate cu normele de procedură civilă, care se aplică în litigiile civile (bazat pe dreptul civil), doar ca acestea se aplică litigiilor de muncă. Aceste reguli, în special, stat care fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele pe care le invocă în cererile sale sau obiecțiile sale. Un contract de muncă trebuie să fie încheiat în formă scrisă. Atunci când nu există nici un contract în formă scrisă, se prezumă că un contract de muncă are, de facto, a fost încheiat din momentul în care un muncitor și-a început de fapt de lucru cu cunoștințe de angajator sau la ordin sau ordinul de reprezentantul său (Art șaisprezece Codul Muncii), salariatul se bucura de toate drepturile prevăzute de lege (acest lucru vine foarte aproape de contract implicit în British drept de muncă). In lipsa unui acord scris apare un risc că intențiile reale ale părților vor fi luate în considerare, și în loc angajatul va primi protecție în condițiile cele mai favorabile din legislația muncii. De exemplu, un astfel de acord între angajator și lucrător poate fi interpretată ca fiind un contract pe durată nedeterminată, în loc de un termen fix o (Art din Codul Muncii). Modificările care au intrat în vigoare la ianuarie introduce clarificări de la această regulă care să protejeze un angajator din acte ilicite de angajații săi. una din Codul Muncii prevede că, dacă un lucrător nou a fost permis să lucreze cu un alt neautorizate angajat, angajatorul trebuie să plătească noul lucrător pentru munca pe care o face în beneficiul angajatorului, ci un contract de muncă nu vor fi considerate a fi fost încheiate. Un contract de muncă care nu a fost documentată în mod corespunzător este considerat a fi introduse în cazul în care angajatul a început să lucreze cu angajatorul (sau reprezentantul său) să știe despre ea și să îi permită. Cu toate acestea, angajatorul are obligația de a intra într-un contract scris cu el în termen de trei zile după admiterea efectivă la muncă și, astfel, să oficializeze relația (Art Codul Muncii). În Codul Muncii din rusia proclamă libertatea de a alege locul de muncă. Asta înseamnă că angajatorul nu poate restricționa angajat în alte moduri decât cele oferite de lege. În practică, acest lucru implică faptul că așa-numitele"clauze de neconcurență"(interzicerea de a se alătura unui concurent, etc.), folosit în Occident și a introdus frecvent în contractele încheiate între angajatori de Vest și angajații lor în Rusia, poate fi considerată invalidă. În practică, aceste condiții sunt frecvent utilizate de către angajatori.
Riscul ca o astfel de condiție poate fi declarată nulă nu atrage după sine consecințe negative pentru angajator, cu excepția posibilitatea de a fi trași la răspundere administrativă (Art. douăzeci și șapte de Codul Muncii) Un angajat are, de asemenea, în mod explicit dreptul de a avea un al doilea loc de muncă la un alt angajator (Art Codul Muncii a se vedea Combinarea Locuri de munca).
Cu toate acestea, în ceea ce privește managementul de top acest drept poate fi îndepărtată printr-o prevedere în contractul de muncă (Art Cod al Muncii). Legea permite fixare de un angajat în cadrul companiei pentru un termen fix convenit în prealabil în legătură cu furnizarea formare profesională pe cheltuiala angajatorului (Art, Codul Muncii). Legea nu dă nici intervalele de timp cât o astfel de obligație poate exista. Prin urmare, este de până la instanțele de judecată să se pronunțe asupra a ceea ce este rezonabil. Cu toate acestea, în caz de dizolvare a unui contract înainte de sfârșitul mandatului său, un angajat care a primit instruire de la patron trebuie să plătească despăgubiri proporțional cu perioada rămasă (Art Codul Muncii). Împreună cu principiul libertății de a alege serviciul legea stabilește un non-discriminare cerință. Acest lucru este realizat în etapele de căutarea unui loc de muncă, fiind oferite locuri de muncă și timpul de muncă (Art trei Codul Muncii). Legea interzice toate formele de discriminare bazate pe sex, rasă, naționalitate, limbă, origine, proprietatea, statutul social sau familial, vârsta, locul de reședință, religie, opinii, uniunile de afiliere, grupuri sociale calitatea de membru, și de alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile profesionale ale salariatului. Doar profesional calități ale candidaților pot fi luate în considerare în procesul de selecție. Un candidat de locuri de muncă ar putea, în principiu, să ia măsuri legale după ce a fost refuzat de ocupare a forței de muncă în favoarea unui alt candidat. La cererea candidatului, angajatorul trebuie să-i dea o explicație în scris cu privire la motivele pentru care el nu este ales pentru locuri de muncă (Art Codul Muncii). Pe iulie, amendamentele la legea"cu Privire la ocuparea forței de Muncă în Federația rusă", a extins conceptul de discriminare și a stabilit răspunderea administrativă pentru diseminarea de informații despre locurile de muncă vacante care conțin restricții discriminatorii. Deci, în plus față de răspunderea administrativă pentru discriminare, noua lege prevede răspunderea pentru difuzarea de informații despre locurile de muncă vacante care conțin restricții discriminatorii. Instanțele, fără îndoială, o marjă largă de apreciere atunci când se determină care contează calitățile ca motiv pentru refuzul de a angaja. Deoarece Codul Muncii în sine arunca nici o lumină asupra problemei, Curtea Supremă de justiție a dat unele clarificări în decretul din Martie (Item). În opinia Curții, astfel de calități poate să includă educația profesională, experiență de muncă și starea de sănătate. În mod clar, această explicație nu este deosebit de util Poate că, pe viitor precedente va servi ca orientare mai bună. În prezent, astfel de litigii sunt extrem de rare în Rusia. Noua lege le-am menționat, stabilirea de răspunderi suplimentare, ar putea crește numărul de litigii în legătură cu discriminarea. Salariul fiecărui angajat depinde de calificarea și de complexitatea, cantitatea și calitatea lucrului efectuat. Orice discriminare în stabilirea sau schimbarea salariul și alte remunerații este interzisă (Art Codul Muncii). Împreună cu o organizație non-discriminare cerință, legea se extinde speciale de protecție pentru anumite grupuri sociale în formă de dispoziții obligatorii care afectează ocuparea forței de muncă a femeilor, studenți, minori, părinții singuri, persoanele cu handicap, pensionari revenirea la locul de muncă, veteranii de război, etc. Este recomandabil să ia în considerare aplicabilitatea normelor speciale atunci când se decide pe probleme de muncă afectează angajații aparținând acestor grupuri sociale. În ciuda de îmbunătățirea treptată a legislației în acest domeniu, în limba rusă legislația și practica administrativă forme sunt foarte importante. De multe ori drepturi și obligații sunt create sau pierdute cu forme, forme greșit sau lipsa de forme. Legislația muncii nu face nici o excepție de la această regulă dimpotrivă, formele de multe ori domnească în materie de reglementare rusă de resurse umane (HR) probleme. În ciuda faptului că forma de documente începând cu anul, ca o regulă, este o recomandare, nu continua să existe în legislația o serie de condiții obligatorii pentru anumite documente. Cerințele de forme apel pentru o mare atenție din partea conducerii, și necesitatea de a utiliza serviciile de experiență a managerilor de resurse umane sau consultantii HR. Orice omisiuni în redactarea corectă a documentelor sau a lipsei acestora poate duce la angajatorul se pierde o parte din drepturile sale destinate, precum și o creștere a impozitării și potențiale de răspundere pentru daune. Rus Codul Muncii stabilește stricte și detaliate, reguli și reglementări pentru managementul de personal și de salarizare probleme (resurse umane, administrare). Nerespectarea acestor reguli poate duce la consecințe, inclusiv: în Conformitate cu legislația rusă, ocuparea forței de muncă este reglementată de către obligatorii și opționale dispoziții de lege, alte acte legislative și guvernamentale, instrucțiuni, precum și politicile și instrucțiunile (regulamente interne) emis de angajator, alături de contractul de muncă. Legea se referă în mod frecvent la astfel de politici și instrucțiuni, și, prin urmare, în scopul de a-se conforma cu legea și să se bucure de protecție juridică, angajatorul ar trebui să asigurați-vă că toate necesare politici și instrucțiunile sunt pe mână. Ar trebui remarcat faptul că rus legislația muncii se aplică la toate raporturile de muncă în Rusia, indiferent de statutul juridic sau de origine a angajatorului și angajatului.
Astfel, o relație de muncă care implică un străin compania și o persoană străină care lucrează în Rusia este reglementată în principal de legea rusă (dacă, în unele cazuri, un tratat internațional al Federației ruse nu ar avea nevoie de altfel).
Chiar și ocuparea forței de muncă a unui străin șeful executiv (CEO sau Director General) s-ar încadra în normele rusă. Ocuparea forței de muncă de un cetățean rus sau chiar un străin trimis în Rusia ar cădea în conformitate cu legislația rusă, chiar dacă angajatorul strain nu are o prezență rusă (Art unsprezece Codul Muncii). Rus Codul Muncii prevede participarea sindicatelor în problemele referitoare la organizarea și compensații pentru muncă, precum și intrarea în acordurile colective și contractele colective sau de respingere membru al uniunii angajați.
